El antidepresivo no alivia los comportamientos obsesivos del autismo


MARTES, 22 de octubre de 2019 (HealthDay News) – El antidepresivo de uso común Prozac no parece ayudar a reducir el comportamiento obsesivo compulsivo en niños y adolescentes con autismo, sugiere una investigación reciente.

El estudio comparó al azar el uso del medicamento con un placebo durante 16 semanas. Al final, los investigadores no vieron beneficios clínicos significativos del medicamento.

"Descubrimos que había poca evidencia de la efectividad de la fluoxetina (Prozac). La evidencia no es lo suficientemente fuerte como para recomendarla como tratamiento", dijo la autora del estudio, la Dra. Dinah Reddihough, pediatra del Royal Children's Hospital en Victoria, Australia.

Pero agregó que los investigadores no podían excluir la posibilidad de que el medicamento pueda ayudar a algunos niños.

"A medida que obtengamos una mayor comprensión de los efectos de la medicación en niños individuales (medicina personalizada), es posible determinar con mayor precisión qué niños, si los hay, pueden obtener beneficios del uso de estos medicamentos", dijo Reddihough.

Los trastornos del espectro autista (TEA) incluyen una variedad de condiciones que conducen a desafíos de comunicación, dificultades de habilidades sociales y comportamientos repetitivos, según Autism Speaks.

Hay una serie de comportamientos restrictivos y repetitivos relacionados con el autismo. Estos comportamientos pueden variar de persona a persona, dice Autism Speaks, pero pueden incluir movimientos corporales repetitivos (como balancearse y correr de un lado a otro), comportamientos rituales (alinear cosas, tocar repetidamente cosas en un orden establecido), la necesidad de un rutina inmutable y un interés extremo en ciertos temas.

Estos comportamientos pueden interferir con la vida cotidiana. Más de la mitad de los niños con un trastorno del espectro autista reciben medicamentos recetados, y aproximadamente un tercio toman medicamentos antidepresivos, dijeron los investigadores australianos.

Pero estos medicamentos se están utilizando a pesar de que no hay evidencia suficiente para demostrar que funcionan para los comportamientos obsesivo compulsivos en el autismo, anotaron los investigadores.

El último estudio reclutó a casi 150 niños y adolescentes con autismo. Solo 109 completaron el estudio. El ochenta y cinco por ciento eran hombres. La edad promedio fue de 11 años.

La mitad del grupo recibió fluoxetina (entre 4 y 30 miligramos diarios) durante cuatro meses. La otra mitad recibió un placebo diariamente durante cuatro meses. La fluoxetina es un tipo de inhibidor selectivo de la recaptación de serotonina, una clase de antidepresivos comúnmente llamados ISRS.



La forma correcta de contratar (y despedir) a su (ex) cónyuge



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Cuando contrata a su cónyuge como parte de su equipo de negocios, debe ser por una buena razón, es decir, que él o ella tienen las habilidades adecuadas para el puesto y pueden aumentar el valor de la empresa. Si bien puede ser tentador poner a su cónyuge en la nómina para beneficios de cuenta de pensión o jubilación o por razones de impuestos o seguro de salud, incluso cuando él o ella no cumple una función oficial dentro del negocio, probablemente sepa que debe resistir esa tentación porque, Además de causar posibles disturbios entre su personal, también puede estar sujeto a responsabilidad civil o penal.

Los dueños de negocios que ignoran este hecho e incluyen a su cónyuge no trabajador en la nómina se preparan para una confrontación potencialmente fea en caso de divorcio. Primero, si el cónyuge que fue “empleado” por el cónyuge que gana ganó más que una tarifa de mercado apropiada para otros que realizan el mismo tipo de tareas, entonces es poco probable que él o ella pueda ganar un salario comparable con otro empleador. & nbsp; Entonces, el cónyuge que apoya puede que ahora tenga que pagar ese ingreso como manutención y él o ella & nbsp; pueden sorprenderse al descubrir cuánto más tendrán que pagar en apoyo directo para compensar los fondos que se pagaron previamente como salarios a través de la compañia.

Contrata a tu cónyuge de la manera correcta. Luego, en caso de divorcio, estará mejor equipado para llegar a un acuerdo razonable. Aquí hay algunos consejos que pueden ayudar:

Contrata a tu cónyuge en un rol apropiado para su conjunto de habilidades y establece expectativas claras sobre el trabajo que se espera que realice. Una relación comercial exitosa entre los cónyuges (o cualquier miembro de la familia que trabaje juntos) requiere profesionalismo en ambos lados. Debe contratar a su cónyuge solo para un puesto que él o ella esté calificado para ocupar, con el entendimiento de que él o ella debe llevar a cabo las tareas detalladas en la descripción del trabajo. Las evaluaciones de desempeño deben realizarse de manera consistente con las de otros empleados, con aumentos y promociones otorgados cuando sea necesario. Más allá de la obvia imparcialidad de este tipo de acuerdo, también valida las capacidades profesionales de su cónyuge para que si su empleo se termina después del divorcio, será claro para el tribunal que él o ella realmente tiene las calificaciones para obtener empleo en otro empresa.

Pagarle de manera justa. En caso de divorcio, querrá poder demostrar que le pagó a su cónyuge un salario adecuado al mercado por el trabajo realizado. De lo contrario, podría afirmar que merece una parte (o una parte mayor) de la empresa para compensar el valor que él o ella le ayudó a construir a través de servicios profesionales. Mantenga el sueldo en línea con lo que a sus otros empleados en ese puesto también se les paga: su cónyuge no debería ganar mucho más o menos.

En caso de divorcio, llegue a un acuerdo sobre si su cónyuge continuará trabajando para la empresa o se irá. Dependiendo de la posición, el nivel de contribución, la cantidad de contacto que los dos tendrían que tener en el futuro y cualquier otra consideración que desearían sopesar, es posible que acepten que su cónyuge permanezca en su cargo oficial. capacidad. Antes de tomar esta determinación, tenga la seguridad de que este acuerdo no será perjudicial para su entorno de trabajo. La animosidad personal puede ser palpable para quienes te rodean, sin importar qué tan bien creas que la estás ocultando. No desea incomodar a sus otros empleados y crear un ambiente de trabajo hostil.

Asegúrese de que el proceso de terminación sea coherente con la experiencia que atravesaría cualquier empleado. Si alguno de ustedes siente que el empleo continuo no es una buena idea, asegúrese de seguir el proceso estándar de despido de empleados de su empresa. Trabaje con su asesor de recursos humanos para evaluar las mismas consideraciones que haría para otra persona en ese puesto: el período de tiempo apropiado para que ellos reciban la indemnización por despido, por ejemplo, en función de cuánto tiempo puede tomar para asegurar un nuevo puesto. También discuta con su abogado de divorcio cómo los términos de esta terminación de empleo podrían afectar sus pagos de manutención conyugal en el futuro.

El divorcio puede ser complicado. Divorciarse de un cónyuge que también es su empleado puede serlo aún más. Tener una relación laboral adecuada y una estructura comercial adecuada puede facilitarles la vida a ambos, ya sea que el divorcio se convierta en un problema o no. & Nbsp;

">

Cuando contrata a su cónyuge como parte de su equipo de negocios, debe ser por una buena razón, es decir, que él o ella tienen las habilidades adecuadas para el puesto y pueden aumentar el valor de la empresa. Si bien puede ser tentador poner a su cónyuge en la nómina para beneficios de cuenta de pensión o jubilación o por razones de impuestos o seguro de salud, incluso cuando él o ella no cumple una función oficial dentro del negocio, probablemente sepa que debe resistir esa tentación porque, Además de causar posibles disturbios entre su personal, también puede estar sujeto a responsabilidad civil o penal.

Los dueños de negocios que ignoran este hecho e incluyen a su cónyuge no trabajador en la nómina se preparan para una confrontación potencialmente fea en caso de divorcio. Primero, si el cónyuge que fue “empleado” por el cónyuge que gana ganó más que una tarifa de mercado apropiada para otros que realizan el mismo tipo de tareas, entonces es poco probable que él o ella pueda ganar un salario comparable con otro empleador. Por lo tanto, el cónyuge que respalda ahora puede tener que pagar ese ingreso como manutención y puede sorprenderse al descubrir cuánto más tendrá que pagar en apoyo directo para compensar los fondos que anteriormente se pagaron como salarios a través de la empresa.

Contrata a tu cónyuge de la manera correcta. Luego, en caso de divorcio, estará mejor equipado para llegar a un acuerdo razonable. Aquí hay algunos consejos que pueden ayudar:

Contrata a tu cónyuge en un rol apropiado para su conjunto de habilidades y establece expectativas claras sobre el trabajo que se espera que realice. Una relación comercial exitosa entre los cónyuges (o cualquier miembro de la familia que trabaje juntos) requiere profesionalismo en ambos lados. Debe contratar a su cónyuge solo para un puesto que él o ella esté calificado para ocupar, con el entendimiento de que él o ella debe llevar a cabo las tareas detalladas en la descripción del trabajo. Las evaluaciones de desempeño deben realizarse de manera consistente con las de otros empleados, con aumentos y promociones otorgados cuando sea necesario. Más allá de la obvia imparcialidad de este tipo de acuerdo, también valida las capacidades profesionales de su cónyuge para que si su empleo se termina después del divorcio, será claro para el tribunal que él o ella realmente tiene las calificaciones para obtener empleo en otro empresa.

Pagarle de manera justa. En caso de divorcio, querrá poder demostrar que le pagó a su cónyuge un salario adecuado al mercado por el trabajo realizado. De lo contrario, podría afirmar que merece una parte (o una parte mayor) de la empresa para compensar el valor que él o ella le ayudó a construir a través de servicios profesionales. Mantenga el sueldo en línea con lo que a sus otros empleados en ese puesto también se les paga: su cónyuge no debería ganar mucho más o menos.

En caso de divorcio, llegue a un acuerdo sobre si su cónyuge continuará trabajando para la empresa o se irá. Dependiendo de la posición, el nivel de contribución, la cantidad de contacto que los dos tendrían que tener en el futuro y cualquier otra consideración que desearían sopesar, es posible que acepten que su cónyuge permanezca en su cargo oficial. capacidad. Antes de tomar esta determinación, tenga la seguridad de que este acuerdo no será perjudicial para su entorno de trabajo. La animosidad personal puede ser palpable para quienes te rodean, sin importar qué tan bien creas que la estás ocultando. No desea incomodar a sus otros empleados y crear un ambiente de trabajo hostil.

Asegúrese de que el proceso de terminación sea coherente con la experiencia que atravesaría cualquier empleado. Si alguno de ustedes siente que el empleo continuo no es una buena idea, asegúrese de seguir el proceso estándar de despido de empleados de su empresa. Trabaje con su asesor de recursos humanos para evaluar las mismas consideraciones que haría para otra persona en ese puesto: el período de tiempo apropiado para que ellos reciban la indemnización por despido, por ejemplo, en función de cuánto tiempo puede tomar para asegurar un nuevo puesto. También discuta con su abogado de divorcio cómo los términos de esta terminación de empleo podrían afectar sus pagos de manutención conyugal en el futuro.

El divorcio puede ser complicado. Divorciarse de un cónyuge que también es su empleado puede serlo aún más. Tener una relación laboral y una estructura comercial apropiadas y legítimas puede facilitarles la vida a ambos, ya sea que el divorcio se convierta en un problema o no.