La nueva encuesta de Deloitte revela que las microagresiones son más comunes de lo que piensa



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Deloitte recientemente publicado Los resultados de su encuesta Estado de inclusión 2019. Encuestando a 3,000 empleados de tiempo completo en diversas profesiones en los Estados Unidos, a los encuestados se les hicieron varias preguntas sobre la diversidad, la inclusión y el sesgo. Los encuestados que fueron encuestados trabajan en empresas con 1,000 o más empleados. Los investigadores también querían obtener una comprensión más profunda del papel que juega el aliado en las organizaciones. Los resultados de la encuesta revelan que el 77% de los encuestados consideró que sus organizaciones fomentan entornos de trabajo inclusivos. El 81% de los encuestados indicó que sus empresas ofrecen oportunidades para conectarse con personas de diferentes identidades y antecedentes. El 86% de los encuestados compartieron que podrían ser ellos mismos en el trabajo. Algunos de los datos demográficos de los encuestados que se evaluaron incluyen raza, género, estado LGBT, estado militar / veterano, generación y estado de discapacidad. Estos resultados son prometedores e indican que las empresas están comenzando a realizar un esfuerzo concertado para mover la aguja hasta el punto de fomentar un lugar de trabajo más inclusivo para todos.

A pesar del progreso demostrado a través de esta investigación, también hubo indicios de que persiste el sesgo en el lugar de trabajo. La encuesta reveló que el 64% de los encuestados ha experimentado sesgos en su lugar de trabajo en el último año. La investigación hizo una inmersión profunda para comprender los tipos específicos de sesgo que los empleados experimentan en su lugar de trabajo. De los encuestados que indicaron que presenciaron sesgos en su lugar de trabajo en el último año, el 83% calificó el sesgo como más sutil y secreto. Sesgo indirecto, a menudo etiquetado como microagresión, se ha vuelto más común en los lugares de trabajo de hoy. El 32% de los encuestados que indicaron que habían presenciado sesgos en sus lugares de trabajo en el último año consideraron que el tipo de sesgo que presenciaron era más evidente y evidente. Director de inclusión de Deloitte Terri Cooper compartió que "realmente demuestra cuán generalizado puede ser el impacto de los comportamientos no inclusivos en una empresa y en una organización … y el impacto que eso tiene en la línea de fondo". & nbsp; Como se describe en la investigación de Deloitte, la mayoría de las empresas tener políticas detalladas que prohíban el acoso y la discriminación abierta. Además, las formas flagrantes de discriminación y sesgo son las que tienden a dominar los titulares, con historias que van desde ejecutivos que usan insultos raciales a nudos siendo encontrado en el lugar de trabajo. La discriminación sutil y el sesgo, por otro lado, son insidiosos y más difíciles de conceptualizar, lo que a veces hace que sea más difícil erradicarlos. Ciencias Sociales investigación se hace eco de los hallazgos de la investigación de Deloitte que indican que el sesgo sutil es más común que el sesgo manifiesto y lo que es más inquietanteinvestigación También indica que estas formas de sesgo más ocultas pueden ser peores que las formas de sesgo más externas y evidentes.

Al evaluar el sesgo percibido según las características de los empleados, el 46% de las empleadas, el 48% de los empleados hispanos, el 63% de los empleados afroamericanos, el 40% de los empleados LGBT, el 24% de los empleados con capacidades diferentes y el 20% de los empleados militares informaron que han sido testigos de sesgos basados ​​en su género, etnia, raza, orientación sexual, discapacidad y estado militar, respectivamente. Para reducir el sesgo percibido que experimentan los empleados, es fundamental crear una cultura de inclusión. La investigación de Deloitte encontró que el eslabón perdido para fomentar entornos más inclusivos es el aliado. El 73% de los encuestados indicaron que aunque sentían que podían discutir el sesgo con los colegas, habían ignorado el sesgo que habían presenciado o experimentado en el pasado. Terri Cooper compartió lo que Deloitte ha hecho para crear más oportunidades para el aliado. “A través de la formación de lo que llamamos nuestra Consejos de inclusión En todo el país, esto realmente ha proporcionado el vehículo para que las personas puedan unirse como profesionales y puedan conectarse y formar relaciones genuinas con personas que pueden ser diferentes de ellas … personas que no habrían conocido necesariamente … hemos establecido Más de 66 consejos de inclusión en nuestras oficinas más grandes. Toda la filosofía en torno a los Consejos de inclusión es poder brindar este entorno en el que literalmente impulsamos las conversaciones y la oportunidad de que todos se reúnan para reunirse y expresar sus opiniones. Ciertamente, hemos visto un cambio importante en nuestra capacidad para impulsar el aliado como resultado de eso ".

Allyship puede ser una serie de cosas diferentes, incluido el apoyo a otras identidades, incluso si esas identidades no se entrecruzan ni se relacionan con nuestras propias identidades. Las empresas deben crear más oportunidades para que los empleados establezcan relaciones con sus colegas de diferentes orígenes. Brindar a los empleados la capacidad de asistir a diferentes eventos de inclusión también puede fomentar un mayor aliado fomentando la comprensión y la empatía. Como se indica en la Encuesta de inclusión de Deloitte, "para fomentar verdaderamente una cultura inclusiva, todos deben reconocer el valor de la inclusión, su papel personal para contribuir a ella y los beneficios que obtienen de ella".

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Deloitte publicó recientemente los resultados de su encuesta 2019 State of Inclusion. Encuestando a 3,000 empleados de tiempo completo en diversas profesiones en los Estados Unidos, a los encuestados se les hicieron varias preguntas sobre la diversidad, la inclusión y el sesgo. Los encuestados que fueron encuestados trabajan en empresas con 1,000 o más empleados. Los investigadores también querían obtener una comprensión más profunda del papel que juega el aliado en las organizaciones. Los resultados de la encuesta revelan que el 77% de los encuestados consideró que sus organizaciones fomentan entornos de trabajo inclusivos. El 81% de los encuestados indicó que sus empresas ofrecen oportunidades para conectarse con personas de diferentes identidades y antecedentes. El 86% de los encuestados compartieron que podrían ser ellos mismos en el trabajo. Algunos de los datos demográficos de los encuestados que se evaluaron incluyen raza, género, estado LGBT, estado militar / veterano, generación y estado de discapacidad. Estos resultados son prometedores e indican que las empresas están comenzando a realizar un esfuerzo concertado para mover la aguja hasta el punto de fomentar un lugar de trabajo más inclusivo para todos.

A pesar del progreso demostrado a través de esta investigación, también hubo indicios de que persiste el sesgo en el lugar de trabajo. La encuesta reveló que el 64% de los encuestados ha experimentado sesgos en su lugar de trabajo en el último año. La investigación hizo una inmersión profunda para comprender los tipos específicos de sesgo que los empleados experimentan en su lugar de trabajo. De los encuestados que indicaron que presenciaron sesgos en su lugar de trabajo en el último año, el 83% calificó el sesgo como más sutil y secreto. El sesgo indirecto, a menudo etiquetado como microagresión, se ha vuelto más común en los lugares de trabajo de hoy. El 32% de los encuestados que indicaron que habían presenciado sesgos en sus lugares de trabajo en el último año consideraron que el tipo de sesgo que presenciaron era más evidente y evidente. La directora de inclusión de Deloitte, Terri Cooper, compartió que "realmente demuestra cuán generalizado puede ser el impacto de los comportamientos no inclusivos en una empresa y en una organización … y el impacto que eso tiene en la línea de fondo". Tal como se describe en Deloitte En la investigación, la mayoría de las empresas tienen políticas detalladas que prohíben el acoso y la discriminación abierta. Además, las formas flagrantes de discriminación y sesgo son las que tienden a dominar los titulares, con historias que van desde ejecutivos que utilizan insultos raciales hasta noos que se encuentran en el lugar de trabajo. La discriminación sutil y el sesgo, por otro lado, son insidiosos y más difíciles de conceptualizar, lo que a veces hace que sea más difícil erradicarlos. La investigación en ciencias sociales se hace eco de los hallazgos de la investigación de Deloitte que indica que el sesgo sutil es más común que el sesgo manifiesto y, lo que es más perturbador: la investigación también indica que estas formas más ocultas de sesgo en realidad pueden ser peores que las formas más directas y descaradas de sesgo.

Al evaluar el sesgo percibido según las características de los empleados, el 46% de las empleadas, el 48% de los empleados hispanos, el 63% de los empleados afroamericanos, el 40% de los empleados LGBT, el 24% de los empleados con capacidades diferentes y el 20% de los empleados militares informaron que han sido testigos de sesgos basados ​​en su género, etnia, raza, orientación sexual, discapacidad y estado militar, respectivamente. Para reducir el sesgo percibido que experimentan los empleados, es fundamental crear una cultura de inclusión. La investigación de Deloitte encontró que el eslabón perdido para fomentar entornos más inclusivos es el aliado. El 73% de los encuestados indicaron que aunque sentían que podían discutir el sesgo con los colegas, habían ignorado el sesgo que habían presenciado o experimentado en el pasado. Terri Cooper compartió lo que Deloitte ha hecho para crear más oportunidades para el aliado. “A través de la formación de lo que llamamos nuestros Consejos de inclusión en todo el país, esto realmente ha proporcionado el vehículo para que las personas puedan unirse como profesionales y puedan conectarse y formar relaciones genuinas con personas que pueden ser diferentes de ellas … personas que no se habrían reunido necesariamente … hemos establecido más de 66 consejos de inclusión en nuestras oficinas más grandes. Toda la filosofía en torno a los Consejos de inclusión es poder brindar este entorno en el que literalmente impulsamos las conversaciones y la oportunidad de que todos se reúnan para reunirse y expresar sus opiniones. Ciertamente, hemos visto un cambio importante en nuestra capacidad para impulsar el aliado como resultado de eso ".

Allyship puede ser una serie de cosas diferentes, incluido el apoyo a otras identidades, incluso si esas identidades no se entrecruzan ni se relacionan con nuestras propias identidades. Las empresas deben crear más oportunidades para que los empleados establezcan relaciones con sus colegas de diferentes orígenes. Brindar a los empleados la capacidad de asistir a diferentes eventos de inclusión también puede fomentar un mayor aliado fomentando la comprensión y la empatía. Como se indica en la Encuesta de inclusión de Deloitte, "para fomentar verdaderamente una cultura inclusiva, todos deben reconocer el valor de la inclusión, su papel personal para contribuir a ella y los beneficios que obtienen de ella".